私は農業関連の技術会社であるキュービックファーム社のCEO、デイブ・ディンセンです。
幸いなことに、私には自慢できるような素晴らしい社員がたくさんいます。
中でも特に目を引く人がいます。
彼の名前はブレット。
ブレットは頭を下げて何時間もシステムの部品を組み立てる仕事をしています。
私なら最初の１時間で挫折してしまうような仕事ですが、ブレットは文句も言わず、必ずやり遂げます。
それどころか、この仕事が大好きなのです。
私の会社で、この若者ほど自分の仕事に誇りを持っている人はいないと思います。
ブレットは発達障害の自閉症です。
職場の仲間たちは、彼が直面する課題を理解し、彼の貢献を心から評価しています。
適切な環境であれば、彼の特性は強みとなり、当社の貴重な一員となっています。
ブレットの話が私にとって非常に意味のある理由は、他にもあります。
それは、私の息子だからです。
優れた企業は社会全体を反映しています。
人種や性別など、多様な人材を採用することは企業で重視されています。
神経多様性については、まだそれほどではないように思います。
しかし、見過ごされるべきではありません。
私は息子と一緒に仕事をして、幅広い興味や能力を持つ人を採用することは、単なる「良いこと」ではないと身をもって感じます。
それだけでなく、個人や会社全体を向上させる競争上の優位性があるのです。
私たち一人一人は、考え方に個性があります。
これは、発達障害の自閉症やADHD（注意欠陥多動性障害）のような、より専門的で医学的な側面に触れずに、ニューロダイバシティとニューロダイバージェンスを説明する最も簡単な方法です。
ニューロダイバシティとニューロディバージェンスという言葉は、社会学者のジュディ・シンガー（彼女自身も自閉症スペクトラムです）が作ったものです。
彼女は、世間の認識を変え、これらの条件を持つ人たちには何の問題もないことを強調する言葉を求めていました。
結局は、脳の働きのバリエーションに過ぎないのです。
発達障害には実に多くの形態があります。
そのため、私は自分の経験についてしか話すことができません。
しかし、ブレットがまだ小さな子どもだった頃、息子の脳は独自の方法で働いているがわかったことを憶えています。
息子はあまり話さなかったし、私たちの目を見て話すこともありませんでした。
４歳の頃に自閉症と正式に診断され、親としてはすぐに心配になることがたくさんありました。
息子が成長するにつれ、私が最も心配したのは、息子が意味のある仕事を見つけることができないのではないかということでした。
ブレットが子どもだった頃、私は自分がその解決策の一部にならなければならないと考え、当時経営していた会社では、より包括的な雇用主になることを目指しました。
インクルージョンへの道のりは、父親としての私の心を安らかにし、CEOとしての私に火をつけるような、いくつかの結論を導き出しました。
ここで、私が得た教訓をいくつか紹介します。
私が以前勤めていた会社では、問題がありました。
採用が難しいポジションがあり、候補者を見つけても長続きせずに別の職務に移ってしまうのです。
私たちは、四角い穴に丸い釘を入れようとしていたのです。
そこで、多様な人材を採用するという新たな視点に立ち、仕事と候補者のマッチングを試みました。
私たちは、ある種の優れた資質を持った人たちが、安定した仕事に飛びつき、毎日一貫した仕事をすることに純粋な喜びを感じていることを知りました。
何か問題があれば、皆が満足できるように最善を尽くして対応しました。
その結果、人材確保の問題が解決したのです。
調査によれば、発達障害の人の８０％が失業しており（この数字には、より限定的な症状を持つ人も含まれていることに注意が必要です）、印象的な学位や経験を持つ人でも、仕事に就くのは難しいと言われています。
では、雇用する側の私たちに何ができるでしょうか？
まず、求人広告の内容に気を配りましょう。
コミュニケーション能力や感情的な知性を強調している場合、それだけで多くの優秀な人材を排除していることになります。
また、面接の際には、誰もが同じように社会的状況を処理できるわけではないことを理解した上で行う必要があります。
ＨＰやSAPなどの大手企業が実施した試験的なプログラムでは、神経多様性のある人は面接でのスコアが低くなる傾向があることがわかっています。
社会的スキルの「普通」の見方に合わないために、どれだけの優秀な人材が不採用になったことでしょうか。
このような問題を避けるためには、神経多様性を理解している人が採用プロセスに直接関わることが有効です。
世界各地で行われているニューロダイバシティ採用プログラムは、こうした取り組みが本当に効果的であることを示しています。
ＪＰモルガン・チェースの「Autism at Work」プログラムでは、８カ国で最初に参加した１５０人について、９９パーセントの定着率を誇ります。
その結果は、まさに驚くべきものでした。
このプログラムに参加した従業員は、神経質な従業員に比べて４８パーセントも早く仕事をこなし、生産性は最大９２パーセントも向上しました。
そして、私が以前勤めていた会社では、神経多様性を考慮したところ、社員全体に共感や思いやりの気持ちが顕著に広がっていました。
さらに、離職率の低下や士気の向上も見られました。
これは私にとって、神経多様性を考慮して雇用することが正しいことであるだけでなく、賢いビジネス上の決断であることを証明しました。
私が今の会社に入社したとき、私の息子は会社に行ける年齢になっていました。
正式な神経多様性の採用方針はまだ検討中ですが、私はブレットを入社させたいと思っていました。
確かに緊張しましたが、実際にはびっくりしました。
息子は目的意識と誇りを持っています。
息子は会社のシャツをいつもきちんと着ています。
実際、息子はそれしか着たがらないので、もっと注文しなければならないと思います。
息子はチームの一員であることをとても誇りに思っています。
私たちは人とその才能を認めています。
ブレットは、彼は私の息子というだけでなく、会社の秘密兵器の一人です。
息子が「普通」であることを求められるのではなく、自分自身や得意なことを認めてもらえる世界で成功している姿を見るのは、父親として何よりの喜びです。
（出典：米FAST COMPANY）（画像：Pixabay）
自分の子が、得意なことを発揮して人に認められたら、それは本当に何よりうれしいはずです。
うちの子がニコニコしているのを見れるだけでもとてもうれしいですから。
（チャーリー）
