- 自閉症スペクトラム障害や他の神経学的違いをもつ個人にとって、アクセスと包摂がなぜ重要なのか？
- DEAIの取り組みを進めるために、動物園や水族館のスタッフが取るべき最初の具体的なステップは何か？
- 神経多様性への理解や対応が進む中で、アクセスや包摂を達成するためには、組織内のどのような変化や取り組みが必要か？
動物園や水族館のコミュニティにおいてDEAI（多様性、公平性、アクセス、インクルージョン）の取り組みが増加しています。
DEAIの取り組みはさまざまな分野を包括していますが、一つの注目点は神経多様性です。
米オハイオ州アクロンのアクロン動物園の会長兼最高経営責任者であるダグ・ピーカーズはこう言います。
「あなたの経験が他の人の経験とまったく同じということはありません。
異なる経験を持つ人々と協力することによって、より良い理解とより良い体験を創造することができます」
神経多様性の取り組みは、自閉症スペクトラム障害、注意欠陥多動性障害、失調症、心的外傷後ストレス障害、認知症など、さまざまな神経学的または発達的な違いを持つ個人にアクセスと包摂をサポートします。
米ダラス動物園のコンサーベーションインタープリターであるグレイソン・ポンティはこう言います。
「誰もがユニークな声、ユニークなスキル、ユニークな在り方を持っていることを心に留める必要があり、それを受け入れるべきです」
米オハイオ州デイトンのブーンショフト博物館の最高運営責任者であるチャド・ファイファーはこう言います。
「どこから始めればいいのか？
自分が専門家ではないことを認識し、専門家を見つけることです」
ファイファーにとって、これはテネシー州ナッシュビルのナッシュビル動物園で彼らのAll-Access Inclusion Networkを通じて提携したVanderbilt Treatment and Research Institute for Autism Spectrum Disorders（TRIAD）に連絡を取ることを意味しました。
パートナーシップはスタッフのためのリソース、サポート、トレーニングを提供する強力な手段です。
これらのパートナーシップは、訪問者体験とスタッフトレーニングの両方をサポートし、スタッフの賛同と理解の基盤となりました。
多くのAZA（米国動物園協会）認定の水族館と動物園は、KultureCityやInternational Board of Credentialing and Continuing Education Standards（IBCCES）Certified Autism Resource Trainingなどの認定団体と協力してきました。
「まず、最初のステップは認定されることでした。
しかし、それだけではダメです。
それは本当に最初のステップに過ぎません」
ポンティは、シカゴのリンカーンパーク動物園やブーンショフト博物館などのAZA認定機関のスタッフと共に、MoZAICSプロジェクトの顧問としても活動しています。
このプロジェクトは、NSF（米国国立科学財団）の資金提供を受け、オレゴン州立大学、米国動物園協会、Vanderbilt大学のTRIADが主導し、動物園と水族館での自閉症スタッフ、ボランティア、訪問者をサポートするためのエビデンスベースのプラクティスとトレーニングを開発しています。
さらに、リンカーンパーク動物園のスタッフは、ゲスト、スタッフ、ボランティアの体験をサポートするトレーニングを開発しました。
リンカーンパーク動物園のHart Prins Fund Accessibility and Inclusion Managerであるビル・グリーンはこう言います。
「このトレーニングは、アクセシビリティを強調し、共感を養う技術を多く取り入れています。
とてもシンプルなことだけで、周りの人々にとってよりアクセスしやすい職場を作る方法がたくさんあります」
米コネチカット州ミスティックのミスティック水族館には、アクセシビリティのあらゆる側面をサポートするための専任の従業員がいます。
アクセスコーディネーターであるディードリー・トゥールは、スタッフ、ボランティア、上司と協力して、誰にとってもアクセスしやすく明確なアクセスプロセスを作成することができます。
「アクセシビリティにゴールはありません。つねに進化しているものです」
そう、トゥールは言います。
多くの人にとって、この取り組みはゲストの体験に焦点を当てることから始まります。
それにとどまらず、米デトロイト動物園協会の応用動物福祉科学マネージャーであるカイレン・ガートランド博士は、この取り組みを従業員の体験に移行させることを望んでいます。
重要なのは、誰にとってもアクセスと包摂が歓迎される職場を作成することです。
ガートランド博士はこう言います。
「自分が歓迎されているかどうかを確認する必要がない職場で歓迎されていると感じることができるのも、包摂の１つです」
多くの神経多様な人々にとって、否定的な経験が要求プロセスに参加する意欲を低下させ、特に前進の道が明確でない場合には参加しないことが多くなります。
職場でのアクセスを要求する人々は、自分の役割を確立した後でないと要求できないことがよくあります。
彼らは自分がステレオタイプに扱われるのを恐れています。
「私の上司は、私以外の人で私のために尽力してくれた最初の人でした。
上層部と話し合い、問題を解決してくれました」
（出典・画像：米ASSOCIATION OF ZOOS & AQUARIUMS）
こうした動物園、水族館が世界中に広まることを期待しています。
（チャーリー）
